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Estudio sobre futuro laboral y talento.

1. Qué es el talento

La Real academia de la lengua define como “talento” a la persona inteligente o apta para determinada ocupación”. Y según Pilar Jericó, experta en el análisis del talento y el impacto del miedo en las organizaciones y en las personas: «definimos al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. Por lo tanto, podemos decir que cada empresa necesita un tipo de talento diferente, y que hay profesionales que desarrollan mejor sus «talentos» en unas organizaciones que en otras, en función de su compromiso con ellas.En resumen, los profesionales con talento son personas motivadas que disfrutan con lo que hacen, con competencias y capacidades para desempeñar su trabajo, que están en permanente actualización de sus conocimientos y ello les lleva a alcanzar resultados excepcionales.

Se hacer coaching de calidad. He podido observar a compañeros y encontrar evidencia por internet de muchas personas que no saben. Todo se aprende pero yo ya lo sé.

https://www.entrepreneur.com/article/265759

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/siete-realidades-futuro-laboral.html

Reinvención permanente

Con la prolongación de la vida laboral, la formación o reinvención permanente se ha convertido en una necesidad. En la actualidad, conviven cinco generaciones en una misma organización, siendo necesario un una buena gestión de las necesidades de cada una de ellas: desde la gestión de las expectativas frente al envejecimiento hasta la renovación provocada por el talento joven. Un buen ejemplo de esta nueva realidad laboral son los modelos de mentorización donde trabajadores senior enseñan a profesionales más jóvenes habilidades que únicamente se aprenden con la experiencia.

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/como-sera-futuro-trabajo.html

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/encuesta-millennial.html

Los millennials y su relación de amor-odio con las redes sociales

Tanto los millennials como la Generación Z son usuarios activos de las diferentes redes sociales – muchos de ellos podrían considerarse nativos digitales-, aunque reconocen sus efectos adversos.  El 64% de los encuestados considera que su salud aumentaría si redujese el número de horas en plataformas sociales y 6 de cada 10 confiesan que les haría más feliz reducir sus horas de consumo.

En este sentido, el 55% considera que las redes sociales tienen más consecuencias negativas que beneficios y cerca de un 44% reconoce un problema de dependencia ya que les genera estrés no acceder a sus perfiles sociales en uno o dos días.

Respecto a este tema de las redes sociales afirmo y confirmo el impacto negativo que puede tener sobre las personas y trato de mantenerme establecido un uso lo más sano y beneficiosos posible. No me genera efectos adversos si dejo de usar durante días las redes sociales.

https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/guia-atraer-fidelizar-talento-millennial.html

https://www.pwc.es/es/publicaciones/espana-2033/assets/trabajar-en-2033.pdf

https://www.isdi.education/es/isdigital-now-mexico/blog/empleo-y-talento/seis-necesidades-que-tendra-la-fuerza-laboral-del-futuro

1. Nuevas capacidades de liderazgo

3. Rediseñar la experiencia del empleado

4. Construir una cultura Agile

6. Abrazar la diversidad y la inclusión

Algunos de los nuevos puestos que están trayendo consigo todos estos cambios son:

– Embajadores culturales: Estos trabajan muy de cerca con los directores generales para establecer y desarrollar la cultura organizacional necesaria para crecer, usando herramientas de comunicación para disminuir la brecha generacional y encontrar diferentes e innovadoras formas de realizar el trabajo. 

Wow! Acabo de descubrir que soy un embajador cultural en algún que otro proyecto. Yo lo llamo crear y mantener una culturo de crecimiento o un espacio de crecimiento.

https://www.abc.es/economia/abci-brecha-talento-agiganta-mercado-laboral-201802050235_noticia.html

Para el trabajo de hoy y del futuro no solo se necesita una buena formación. Las empresas miran otras habilidades, como explica Simon Dolan, experto de la comunidad Valkiria y director general de The Global Future of Work Foundation: «La fórmula del éxito es tener habilidades, emociones y actitudes. La habilidad de la formación es imprescindible, al igual que saber manejar equipos, saber cambiar, hacer alianzas, adelantarse, hay que tener potencial para crecer, para adaptarse continuamente, tener inteligencia cultural, saber resolver problemas nuevos y saber atacarlos. El trabajador necesitará también la emoción de la pasión. Y la actitud del pensamiento positivo: actitud positiva hacia lo nuevo, hacia el conocimiento y el desarrollo permanente». Y añade, además, la creatividad como una regla de juego en el mundo del mañana.

En 2033 la fuerza laboral mayoritaria estará entre los 55 y 59 años.

Este progresivo envejecimiento de la población y la dificultad que habrá en el relevo generacional en las organizaciones ante la escasez de profesionales, obligará a las empresas a fidelizar y buscar talento en los sénior: los silver surfers del mundo. Una de las principales expertas en este tema, Raquel Roca, nos descubre en Silver Surfers. El futuro laboral es para los mayores de 40  porqué las empresas están desperdiciando un talento que van a necesitar en futuro muy próximo.

En 2050, por primera vez en la historia de la humanidad, los mayores de 65 años seremos más del doble que la población de niños de menos de cinco años, ¿Qué supondrá esto para la sociedad y el mundo laboral?

En 2033 en España la fuerza laboral mayoritaria estará entre los 55 y 59 años. Sin embargo, las empresas siguen focalizadas en la gente más joven, ¿Qué está fallando?

Hay un exceso de idealización de la juventud, a la que por supuesto se necesita ¡y mucho! pero siempre, siempre, en combinación con el talento silver. La preocupación se centra habitualmente en estas tres cuestiones:

1.La creencia extendida aunque falsa de que las personas mayores tienen una productividad, una capacidad de adaptación, energía y motivación menores que los más jóvenes.

2. Los trabajadores de mayor edad ocupan los puestos más relevantes en el escalafón y por tanto cuestan mucho más que los trabajadores jóvenes.

3. Los trabajadores de más edad tienden a bloquear las posibilidades de promoción de los más jóvenes, lo que impacta en la moral y desánimo de las personas jóvenes o de mediana edad.

Otro de los puntos no resueltos es la convivencia intergeneracional, ¿Qué podemos aprender de los jóvenes y ellos de los seniors?

Bastaría con darnos cuenta de que todos los séniors somos muy sénior en algunas cosas, ¡y súper juniors en otras! Y al igual les ocurre a los más jóvenes. Esto va de compartir conocimiento, sin importar la edad.

Alex Frago

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